Vivemos em plena "era do conhecimento", ou como preferem alguns autores, a sociedade do conhecimento. Há um novo trabalhador surgindo, chamado por Peter Drucker (1993) de "trabalhador do conhecimento". Probst et al (2002, p.137), citam que "antigamente um trabalhador era julgado de acordo com sua capacidade de resolver problemas usando seu conhecimento; hoje ele é julgado de acordo com sua contribuição para a equipe".
Segundo Marras (2005, p.165), "as empresas precisam dos seus empregados como nunca para poder atingir seus objetivos e seus resultados. Principalmente hoje, com a pressão e a competitividade geradas pela globalização, a qualidade do produto e o relacionamento empresa-cliente são extremamente importantes".
Nesta era, as organizações enfrentam condições de incertezas, turbulências, ambientes em constantes mudanças e intensa competição e conforme citado por Nonaka e Takeuchi (1997.p.2), em seu livro Criação do Conhecimento nas Empresas, "a única certeza é a incerteza". Paralelamente a este cenário, Fleury (2002, p.133), cita que "já se tornou lugar comum afirmar que o recurso mais valioso das organizações em um cenário de mudança crescente e complexidade são as pessoas".
Assim, as pessoas são as principais detentoras do conhecimento, logo possuem o principal ativo desta era, que é o conhecimento. É notório que temas como capital intelectual, criatividade, inovação e desenvolvimento são palavras que estão a cada dia mais disseminadas e utilizadas em nosso cotidiano.
Mas como garantir que as pessoas possam se transformar no principal diferencial competitivo desta era, aproveitando o máximo de conhecimento e consequentemente da criatividade e da inovação de cada indivíduo, sendo que esta era também é marcada por altos índices de desemprego, achatamentos salariais, competitividade acirrada, pressões insuportáveis por alto desempenho, metas cada vez mais agressivas e muitas vezes impossíveis de serem atingidas, sem falar em habituais falta de respeito e ética, encontrada em muitas organizações no dia-a-dia.
Como é possível atingir a qualidade total, sem abordar a qualidade de vida das pessoas no trabalho? Simplesmente não é possível, pois para almejar a qualidade total é preciso desenvolver esforços e conscientização para atingir qualidade em todos os sentidos, seja na produção, nos serviços, no desempenho e sobre a vida das pessoas. Assim, qualidade é um estado de espírito, sendo necessário ter coerência em todos os enfoques.
As empresas que buscam serem mais competitivas e líderes de seu segmento devem antes ser um bom local para as pessoas trabalharem e se desenvolverem. Para isso, as questões sobre qualidade de vida no trabalho não devem se limitar a programas de saúde ocupacional, medicina preventiva, palestras motivacionais ou estudos ergonômicos.
O conceito de qualidade de vida no trabalho é muito mais amplo que isto, pois deve abordar os fatores extrínsecos - como os fatos corriqueiros do dia-a-dia, as discussões com o chefe, os relacionamentos com os colegas de trabalho, o trabalho em si -, e os intrínsecos - como os valores, as ambições, os sentimentos e as necessidades pessoais.
Os gestores que conduzem as organizações devem entender que o acúmulo de pressão aniquila a criatividade e que as empresas dependem da criatividade das pessoas para se manterem competitivas. Isso não significa que as pessoas não devem ser cobradas, mas sim que os façam com respeito e sinceridade, estabelecendo uma relação de confiança, trocando a pressão pela conscientização. Além disso, o famoso feedback deve ter como ênfase a preocupação com o desenvolvimento das pessoas.
Para melhorarmos a satisfação das pessoas e aumentar sua qualidade de vida no trabalho, e consequentemente almejar a qualidade total, os gestores devem permitir que as pessoas assumam riscos, mesmo sabendo que os riscos e as experimentações podem acarretar em erros. Porém, as eventuais falhas devem ser encaradas como um instrumento pedagógico, buscando o aperfeiçoamento e a melhoria contínua. Deve-se, portanto, estimular a criatividade e a experimentação de novas idéias.
As pessoas querem ser partes da engrenagem, ou seja, querem trabalhar, dar sugestões, ser ouvidas, debater idéias, ajudar a empresa a crescer. Ninguém quer ser apenas mais um a receber ordens e simplesmente executá-las.
Sobre esta ótica, fica claro que a qualidade de vida no trabalho só pode ser atingida com a constante interação das pessoas e dos gestores, estabelecendo um diálogo sincero sobre os interesses e as aspirações das pessoas, promovendo condições adequadas de trabalho e atividades desafiadoras. Não podemos nos esquecer que pessoas trabalham para pessoas e que os gestores que não se preocupam com sua equipe, consequentemente não estão fazendo a gestão dos interesses das organizacionais.
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